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最常用的5种人力资源评估方法

人力资源 阅读 37

评估人力资源在公司中的工作情况的最佳方法是什么?了解最常用的5种人力资源评估方法,以及它们的优缺点。

人力资源评估的重要性

企业要发展壮大,就需要分析公司哪些方面运作良好,哪些方面需要改进。尽管评估应该是一项全公司范围的举措,但有一个领域需要更多关注——人力资源。

人力资源在公司中负有很大的责任,这就是该团队需要周到的评估协议的原因。在本文中,我们将着眼于五种不同的方法来评估人力资源在公司中的工作情况。


HR评估方法#1:360度反馈

在人力资源评估领域,最流行的方法之一是360度反馈审查。这种方法要求人力资源经理和评估员从与他们有关联的每个人那里收集对员工绩效的反馈。

员工的同事、报告、直接经理和员工授予项目的其他部门的经理都被要求对员工的表现、他们的职业道德、他们的可交付成果、一般能力和他们的行为提供反馈。

360度反馈方法确保评估系统考虑到来自内部和远程工作人员的整体报告的多个观点。这是了解员工如何在公司内工作的重要方式。

人们彼此之间有不同的方程式——如果你只询问一两个人对一个人能力的看法,你可能会得到一个有偏见的观点。通过与与一个人有关的每个人交谈,可以对员工进行更彻底的评估。

可以深入了解他们如何处理目标、压力、项目管理,以及此人是否值得被提升到领导职位。


这种评估方法的优缺点

360度反馈方法让评估员全面了解员工的能力,不仅在专业领域,而且作为了解人际互动的标准。

然而,实施该方法可能需要大量时间和金钱,尤其是在公司拥有大量员工的情况下。每个团队收到的反馈也必须在一定程度上个性化——一个部门产生的体力劳动量可能无法与另一个部门相比。

还需要优先考虑评估中的重点领域——员工努力实现公司目标还是创造协作环境更重要?权衡从这种方法获得的分析可能需要一些试验和错误,但可以通过仔细规划达到标准化系统。


人力资源评估方法#2:评估中心

评估中心方法在办公室范围之外进行人力资源评估,通常是在经理、评估员和员工可以聚集的中心位置。在评估中心方法中,个人被要求执行一系列任务或组合在一起执行任务。

有趣的是,这种方法最早是在1930年代由德国军队创建的,此后一直适用于现代就业。在这种方法中,评估员可以通过为员工和求职者提供练习、举办研讨会、角色扮演游戏和模拟来检查他们在公司中需要的非常特殊的与工作相关的技能。

HR团队可以使用思维导图来评估此方法中包含的以下技能:

沟通

人际关系

领导

问题解决

虽然这种方法可以为HR经理提供关于个人社交和互动技能的丰富知识,但它不会为提供任何与角色相关的特定数据。

此外,由于练习的竞争性质,人们最终可能会滋生一种过度竞争的环境,在测试完成后,这种环境将与公司文化重叠。

作为一种检查人际交往能力的系统,评估中心法有它的好处,但它应该与另一个评估配对以获得更全面的结果。


这种评估方法的优缺点

评估中心方法有其优势——通过将员工带出工作场所的限制,人们可以看到他们如何对情况做出有机的反应。

然而,如上所述,这种方法的竞争性质可能会导致不健康的行为-虽然这本身可能说明问题,但员工需要返回工作场所,在那里进行评估期间执行的行为可能会导致不满.

这种方法应该被仔细监测,并且只能与另一种方法一起使用以获得最佳结果。


人力资源评估方法#3:人力资源(成本)会计

员工是企业的资源,就像资本和机器一样。从这个意义上说,需要考虑维护人力资源的成本,以及获得什么样的劳动产出作为回报。

人力资源(成本)会计方法要求人力资源经理查看在单个员工的培训、薪酬和发展上花费了多少。招聘活动、资源规划、培训和入职培训的成本是多少?

然后,人力资源经理必须平衡这些成本与员工的生产力以及培训和发展计划是否为公司带来更高的收益。

并非一切都可以根据投入产出比产出系统来决定,但是-有些员工为公司带来的价值不仅仅是他们的劳动力。例如,一些员工可能会鼓舞士气,其他员工可能拥有宝贵的外部联系,另一个团队可能会向他们的团队展示如何聪明地工作。

这是一种非常冷酷且经过计算的看待人力资本的方式,不应成为确定公司员工未来的唯一评估标准。


这种评估方法的优缺点

使用人力资源(成本)会计方法是有价值的——它确实向展示了人力资本带来的收益和损失的种类。

然而,这是另一种需要时间和精力的方法——需要整理整个公司的成本,并将其与每位员工的收入或损失进行比较。一个错误可能意味着某人的工作结束,因此这不是一个万无一失的方法。


人力资源评估方法#4:目标管理(MBO)

目标管理(MBO)是由多本管理书籍的作者和著名大师彼得·德鲁克(PeterDrucker)创造的,是人力资源经理最常用的评估类型之一。在这种方法中,员工和经理在每年或季度开始时坐在一起,概述下一个财务期的目标和实现这些目标所需的流程。

这种评估类型非常适合协作环境,可以使经理和下属之间的人际关系更加牢固。设定可实现的目标将激励员工并使他们的工作更容易衡量——例如社交媒体关注者增加10%,或独特的网站浏览量增加15%——并有助于创建更易于管理的月度报告。

然而,重要的是要确保有足够的目标让员工参与和激励,但不要太多,因为这会给员工带来不应有的压力。这种方法产生了很好的结果,但没有考虑到人际交往和沟通技巧,所以它应该与另一种方法相结合,如360度反馈评估。


这种评估方法的优缺点

几乎所有公司都使用目标管理(MBO)评估方法——结果是可衡量的,它为员工提供了专门的目标来努力实现。对于经理和人力资源团队来说,它占用的时间最少,并且多年来取得了很好的效果。

MBO方法有其优点,但它已被管理者用来给员工不合理的高目标——过去几乎是因为他们的高成就而惩罚他们。应该注意并尽可能避免这一点——员工不应该害怕成就,因为他们将在接下来的一年中负担过重。


人力资源评估方法#5:实地审查

一种更传统的评估类型是现场审查方法。在这种方法中,人力资源部门的人员对员工进行跟踪和评估,以评估他们的工作风格、效率和产出。

这种方法可能是劳动密集型的,尤其是对于HR而言,因为他们需要从日程安排中抽出大量时间来研究员工。此外,人力资源团队可能对另一个部门的方法或他们的工作没有透彻的了解——这会使评估变得棘手。

然而,如果人力资源团队担心员工不会从他们的经理或同事那里得到公正的审查,现场审查方法可能是有效的。这种方法在实施之前需要认真考虑,以便结果尽可能准确。


这种评估方法的优缺点

现场审查评估方法很少用于现代工作场所设置-随着大型公司成为常态,人力资源团队不可能执行此过程。

但是,该系统在较小的受控环境中可能具有优势-只要它与更彻底和高效的环境配对,如上所述。


应该使用哪些人力资源评估方法?

经营一家公司需要对公司的所有资源进行大量的持续评估。但在人力资源方面,用于评估人员的技术需要更多的细微差别和理解。

上述方法是HR中最常用的方法,但并非所有方法都适合团队和公司。因为,如上所述,没有一种评估方法可以让全面了解员工的角色和成就。

通过尝试一些,可以找到最适合公司并确保员工感到充实和高效的组合。