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人力资源管理体系及其测量的系统性回顾

人力资源 阅读 39

人力资源系统是如何被标记的?


许多不同的人力资源系统标签被使用。不明确的标签,如人力资源管理、人力资源实践、人力资源系统、人力资源捆绑或人力资源配置被广泛使用(总体上占34%),但它们的使用随着时间的推移而减少(从59%到23%)。有了这些通用标签,就不清楚一个系统的目标是什么了。


高绩效(35%)、承诺(8%)或参与(8%)等标签的人力资源系统被广泛使用,而且随着时间的推移变化不大。表1显示,带有更具体标签的有针对性的人力资源系统,如关系导向的人力资源系统、知识导向的人力资源系统和提高主动性的人力资源管理系统,不太常见(总体为12%),但随着时间的推移而增加(从9%到19%)。剩下的研究(3%)大多不关注提供人力资源实践的(程度),而是关注对人力资源管理的偏好、动机、满意度或有效性。


有问题的是,高度相似的人力资源系统经常使用不同的术语,这一点并没有随着时间的推移而改善。例如,虽然高绩效和高承诺的人力资源系统的标签表明它们是具有不同战略目标的人力资源系统(专注于提高绩效和承诺),但它们在许多研究中被交替使用,这意味着这些标签已经变得比最初的意图更普遍。包括在这些系统中的实践和用来衡量这些系统的项目有很大的重叠性。例如,大多数做法都存在于这两类系统中,一些关于高承诺人力资源系统的研究(如Kwon, Bae, & Lawler, 2010;Yamamoto, 2013)是基于对高绩效人力资源系统的工作(如Becker & Huselid, 1998;Huselid, 1995)来选择系统中的做法。


然而,将不同的目标实践组合与结果联系起来的因果机制至少在某种程度上应该是不同的;因此,这些组合不应该是完全可以互换的。例如,在一个强调提高工人效率的系统中的做法,应该与那些专注于创造高能力或创新的劳动力的系统不同。此外,所使用的系统标签并不总是反映所使用的措施的原始重点。另外,对于最初为目标系统开发的量表,有时也会使用不明确的标签。这些标签问题会造成混乱和含糊,并可能反映出理论和测量之间的不一致。


人力资源管理体系及其测量的系统性回顾

哪些人力资源实践是被测量的?


各项研究在所包含的人力资源实践的数量上有很大的不同,这反映了人力资源系统概念化的广度上的差异。令人惊讶的是,许多研究在描述他们所测量的实践时并不十分具体。如果没有提供衡量标准,往往也不清楚。


一个系统中实践的平均数量略有下降(从8.1到7.0),而范围则保持相对稳定(在2到16项实践之间)。人力资源系统中包含的实践组合,即使在那些具有相同标签的系统中,也有很大的不同。最广泛采用的实践是培训/发展(89%)、参与/自治(71%)、激励报酬(69%)、绩效评估(66%)、选拔(58%)和工作设计(50%),这与早期的评论一致(例如,Boselie等人,2005;Posthuma等人,2013)。


在至少50%的研究中使用的实践数量有所减少(从2010年之前的8个减少到之后的5个),这表明关于哪些实践应该被纳入人力资源系统的一致意见随着时间的推移而减少而不是增加。在这516个系统中,24%的系统包括诸如AMO或其他的子包,这随着时间的推移而减少(41%到18%)。


各项研究在包含其他实践方面也有很大的不同,48%的人力资源系统总体上包含了 "其他 "类别的实践,包括与人力资源相关的实践,如态度调查、指导、离职管理、缺勤管理和多样性管理,但也包括其他构建。其他 "类别内容的广泛性引出了一个问题,即什么仍然构成人力资源实践的边界在哪里。例如,随着时间的推移,越来越多的研究将(变革型)领导力或主管支持纳入人力资源系统(例如,Zacharatos, Barling, & Iverson, 2005)。


此外,通常被认为是结果的概念也被包括在内。例如,信任、公平和忠诚等态度越来越多地被纳入人力资源系统(例如,Chen,2007;Prieto Pastor, Santana, & Sierra,2010),其他要素如技能水平(例如,De Grip & Sieben,2009)、氛围和组织效率(例如,Ma, Silva, Callan, & Trigo,2016)有时也被纳入。一些研究包括了人力资源系统的纵向调整,例如,特定人力资本的战略重要性(De Saá-Pérez & García-Falcón,2002)或人力资源管理的战略导向(例如,Jayaram, Droge, & Vickery,1999)。因此,对于哪些人力资源实践应该包括在人力资源系统中存在分歧,但更麻烦的是,对于什么是(或不是)人力资源实践也存在分歧。


除了对什么是人力资源实践缺乏一致意见外,对一些人力资源实践领域应该涵盖的内容也有分歧。虽然对于最常用的实践,如培训、激励性报酬或选拔,至少有一些共识,但诸如参与、工作设计和沟通等实践则比较模糊。后者在其概念化和衡量方式上显示出更大的差异性。例如,"工作设计 "一词被用于有工作描述,但也用于有挑战性的工作。这种多层次的概念分歧提出了一个问题,即我们在研究中捕捉到的是相同还是不同的建构,即使它们是在类似的标签系统上。对什么是人力资源实践缺乏清晰的认识,系统与结果的污染,以及对产生效果的是人力资源实践的组合还是系统中包含的相关变量(如领导力)缺乏清晰的认识,都是与此相关的问题。


评估人力资源系统的系统要素


我们评估了作者是如何将人力资源实践纳入系统的。大多数研究(总体上占87%)使用了加法指数或潜在变量的方法,尽管一再呼吁使用其他方法来解决系统中实践的相互依赖这一核心理论假设,但随着时间的推移,这些方法的使用已经大大减少(从50%减少到7%)。加法方法的缺点包括:实践的权重是相同的,而且它不允许测试被认为是人力资源系统有效性的基础的互动和协同作用。使用潜在的因素可以进行一些加权;但是,它还没有捕捉到协同作用。


总的来说,到目前为止,只有15%的研究以其他方式将实践结合到人力资源系统中。附录中列出了使用其他方式结合实践的研究。一些结合实践的方式是基于经验的,比如聚类分析(如Arthur, 1994)或潜隐类分析(如De Menezes & Wood, 2006),它们从经验上得出了通常一起采用的实践集合。一项研究使用了顺序树分析(Guest, Conway, & Dewe, 2004),一项研究使用了模糊集定性比较分析(Meuer, 2017)--这些技术可以帮助确定哪些实践对解释结果最为重要。


基于理论的方法将人力资源实践结合到一个系统中,包括研究实践之间的相互作用(16项研究)。研究内容各不相同,有的是基于理论依据对两个实践之间的特定互动进行考察,如Frick、Goetzen和Simmons(2013),他们考察了团队工作和绩效工资之间的互动;有的是对一个特定实践(如参与或团队工作)和系统中包含的所有其他实践之间的互动进行考察(如Gould-Williams & Gatenby,2010);有的是将人力资源系统中包含的实践之间所有可能的互动纳入其中(如Darwish, Singh, & Mohamed, 2013)。


另外,有21项研究根据特定人力资源实践的存在、缺失或水平来计算系统得分,例如,只有当所有实践(如Kauhanen,2009)或至少一定数量的实践(如Laursen & Foss,2003)都存在时,或每项实践的得分都高于某个阈值(如中位数)时,人力资源系统的得分才为1(如Laroche & Salesina, 2017)。还有人指出应该有哪些/多少个实践。例如,Ichniowski和Shaw(1999)根据特定实践的存在/不存在来区分五个人力资源系统。


有六项研究使用剖面图或模式偏差,计算实际人力资源实践与理想类型人力资源系统的偏差。他们在确定理想类型的方式上有所不同。一些研究使用了从理论上得出的人力资源系统的理想类型(如Delery & Doty, 1996),另一些研究则将其与专家评级相结合(如Verburg, Den Hartog, & Koopman, 2007)。另外,有六项研究使用了加权措施,通常是根据每项实践所覆盖的工人比例加权计算人力资源系统指数(例如,Galang,1999),这考虑到了实践使用的差异,但没有捕捉到协同效应。Koster(2011)使用项目的标准差来计算内部拟合度,以衡量有经验的人力资源实践的不一致性。只有六项研究以非加法方式结合子包,如交互作用、轮廓偏差或多项式回归(例如,Chenevert & Tremblay,2009;Godard,2007;Huselid,1995)。Bryson, Forth, and Kirby (2005)根据三个子包的高分来计算系统得分。总的来说,随着时间的推移,使用其他评估适应性的方法已经减少,而且很少对它们进行比较;因此,对于在一个系统中结合实践的 "最佳 "方法,只有有限的系统证据。